Contratto di lavoro a termine e contratto di somministrazione (art. 24)
L’articolo 24 - modificato durante l’iter di conversione - ha previsto la possibilità per i contratti a termine di essere anche rinnovati, oltreché prorogati, liberamente nei primi 12 mesi (dunque senza necessità di dovervi apporre la causale).
Superati i 12 mesi, i contratti potranno essere rinnovati e prorogati solo in presenza delle nuove e più ampie condizioni previste dall’articolo 19 comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 (lo ricordiamo: nei casi previsti dai contratti collettivi, o in assenza di questi, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, ma solo fino al 30 aprile 2024; per ragioni sostitutive).
È stato, inoltre, specificato che, ai fini del computo dei 12 mesi, si terrà conto solo dei contratti stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto legge (ovvero dal 5 maggio 2023).
Si ricorda che i contratti a termine degli Operai Agricoli sono esclusi dal campo di applicazione della disciplina del Dlgs 368/2001.
La legge di conversione è intervenuta anche sulla disciplina del lavoro in somministrazione, (modificando l’art. 31, comma 1 del d.lgs. n. 81/2015) e ha escluso dal limite di contingentamento previsto per il personale in somministrazione a tempo indeterminato:
•    i lavoratori somministrati assunti in apprendistato;
•    i lavoratori in mobilità;
•    i soggetti disoccupati che godano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
•    i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati ex DM 17 ottobre 2017.

Semplificazione degli obblighi informativi (art. 26)
L’articolo 26 ha stabilito che l’onere informativo gravante sul datore di lavoro nei confronti dei lavoratori introdotto dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza) si considera adempiuto, per tutta una serie di elementi riguardanti il rapporto di lavoro, con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie. Si ricorda che, sempre in un’ottica di semplificazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Nel corso dell’iter di conversione, è stato previsto che l’onere informativo non si ritiene assolto nelle suddette modalità per quanto concerne la lettera p) dell’articolo 1, comma 1, del d.lgs. n. 157/1997 (ovvero qualora il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e non preveda un orario normale di lavoro programmato). In tal caso, il datore di lavoro è quindi tenuto ad informare il lavoratore circa:
• la variabilità della programmazione del lavoro;
• l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.